Relevante Begriffe

“Bias” kommt aus dem Englischen und kann mit Voreingenommenheit, Schieflage, Vorurteil oder Einseitigkeit übersetzt werden. “Anti” bedeutet im Kontext von Anti-Bias-Trainings etwas zu hinterfragen, etwas abzulegen, aktiv gegen etwas einzutreten. “Anti-Bias” heißt also das aktive Wirken gegen Schieflagen und Voreingenommenheiten. Der Anti-Bias-Ansatz ist ein Ansatz der erfahrungsorientierten Antidiskriminierungsarbeit, der in den 1980er Jahren in den USA von Louise Derman-Sparks und Carol Brunson-Philips entwickelt wurde. Inzwischen hat er Einzug in die Bildungsarbeit, in die Organisationsentwicklung, in der Sozialen Arbeit, in die Wissenschaft etc. gefunden. Im Kern geht es dabei um die Themen Vielfalt, Macht, Vorurteile, Diskrimierung/ Privilegierung und Empowerment. Hier finden Sie unsere Angebote dazu und hier einen Artikel von Eva Fleischer zur Relevanz des Anti-Bias-Ansatzes für die Soziale Arbeit.

[toggle title='Bildung für Nachhaltige Entwicklung']BNE ist ein anerkanntes Bildungskonzept, das die ökologische und soziale nachhaltige Entwicklung unserer Welt zum Ziel hat. BNE soll bei Menschen jeden Alters Kompetenzen wie kritisches Denken, Verantwortungs-bewusstsein gegenüber Natur und Mitmenschen, Erkennen von Zusammenhängen, Kooperationsfähigkeit, Handlungsorientierung etc fördern und soll Antworten auf die Fragen des 21. Jahrhunderts geben. BNE hat seine Wurzeln in der Umweltbildung, ist im österreichischen Lehrplan als pädagogisches Prinzip verankert, wird auf Universitäten und Hochschulen gelehrt und auf UN-Ebene weltweit unterstützt. Die UNESCO versteht unter BNE einen lebenslangen Lernprozess, der eine ganzheitliche und transformative Bildung, die die Lerninhalte und -ergebnisse, Pädagogik und die Lernumgebung berücksichtigt.

Diskriminierung wird als Ungleichbehandlung von Gruppen oder Einzelnen als Angehörige von Gruppen in vergleichbaren Situationen bzw. als Gleichbehandlung trotz unterschiedlicher Voraussetzungen aus unangemessenen Gründen verstanden. Dies kann in der persönlichen Begegnung, auf der strukturellen Ebene, z. B. durch Hausordnungen, aber auch auf der gesellschaftlichen Ebene, z. B. durch die Darstellung von Gruppen in den Medien geschehen. Ansätze wie Gender Mainstreaming, machtkritisches Diversity Management oder Anti-Bias-Arbeit setzen sich aktiv gegen Diskriminierung ein.

Diversität bedeutet Vielfalt und thematisiert individuelle, soziale und strukturelle Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Menschen und Gruppen. Dabei handelt es sich vorwiegend um gesellschaftlich gesetzte Unterschiede wie Alter, Hautfarbe, Geschlecht, ethnische Herkunft, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierungen, Behinderungen und Beeinträchtigungen. Diese Differenzlinien werden gesellschaftlich hergestellt, sie wirken in sozialen Interaktionen und bei der Verteilung von Macht und Chancen in unserer Gesellschaft (z. B. beim Zugang zu Bildung, Mitbestimmung, Rechten, Geld, Wahlrecht etc.).

Wir arbeiten mit einem machtkritischen Diversity Management Ansatz, dieser unterscheidet sich von anderen Ansätzen des Diversity Managements dadurch, dass er sich explizit mit der Analyse und Veränderung von Macht- und Dominanzverhältnissen innerhalb von Organisationen auseinandersetzt. Während andere Ansätze sich eher auf die Förderung der Diversität durch eine diverse Belegschaft konzentrieren, geht es beim machtkritischen Diversity Management darum, Beteiligungsrechte, Teilhabe und Zugehörigkeiten in den Blick zu nehmen. Machtkritissches Diversity Management kann zB im Personalmanagement (Einstellungsverfahren, Arbeitsbewertung, Entlohnung, Verfahren im Umgang mit interner Diskriminierung), in Aufgabenfeldern wie Marketing und Kommunikation oder bei internen und externen Leistungen umgesetzt werden. Ausgangspunkt sind die Menschenrechte mit der Anerkennung, dass Menschen einerseits fundamental verschieden sind und daraus folgend unterschiedlich verletzlich, andererseits grundlegend gleich an Rechten und Würde. Machtkritisches Diversity Management ist immer auchDiskriminierungsschutz mit dem Ziel, Zugangsmöglichkeiten, Ausschlüsse und Barrieren abzubauen.

Empowerment ist ein Begriff, der nur mit Umschreibungen ins Deutsche übersetzbar ist. Seine Herkunft ist stark mit sozialen Bewegungen verknüpft und meint in diesem Zusammenhang die Selbstermächtigung von Menschen, die von Ausgrenzung und Diskriminierung betroffen sind. Menschen werden aktiv und verlassen eine Position von Ohnmacht, solidarisieren sich und treten für ihre Rechte ein. Das Ziel ist Selbstbestimmung in der Gestaltung des eigenen Lebens zu erlangen, z. B. durch Selbsthilfe, die Gründung von Initiativen und Projekten, aber auch durch gesetzliche Initiativen. In der psychosozialen Arbeit wird Empowerment als Haltung von professionelle Personen gefordert, damit soll im Hilfeprozess die Selbstbestimmung der Menschen mit Unterstützungsbedarf gestärkt werden, sie befähigt werden, ihr Leben selbst zu gestalten. Dies kann auf individueller, institutioneller oder auch gesellschaftlicher Ebene geschehen, z. B. in der Stadtteilarbeit. Wesentlich ist dabei, Machtprozesse in der professionellen Beziehung zu reflektieren und Macht abzugeben (Powersharing).

Gender-Mainstreaming ist ein Konzept zur Förderung der Geschlechtergerechtigkeit in allen Lebensbereichen. Es bezieht sich auf die Integration der Geschlechterperspektive in politische, soziale und wirtschaftliche Entscheidungen sowie auf die gleichberechtigte Berücksichtigung der Bedürfnisse und Interessen von Frauen und Männern. Das Ziel des Gender-Mainstreaming ist es, die Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern zu fördern und Diskriminierung zu vermeiden. In der EU-weiten Gender-Mainstreaming-Praxis wurde eine Reihe von Instrumenten und Tools als Unterstützung für die Implementierung von Gender Mainstreaming adaptiert und entwickelt. Gender-Mainstreaming-Implementierungsprozesse erfordern zu Beginn eine Ist-Analyse in Bezug auf Genderaspekte in der Organisation. Anschließend werden konkrete Ziele formuliert und umgesetzt. Zentral ist das Zusammenwirken von Bewusstseinsbildung durch Genderkompetenztrainings und struktureller Verankerung in der jeweiligen Organisation. Hier finden Sie unser Angebot im Bereich Genderkompetenzen.

Geschlecht hat vielfältige Dimensionen, die in der deutschen Sprache nur unzulänglich ausgedrückt werden können. Deshalb haben sich englische Begriffe verbreitet. Hier ist erstens der Begriff “Sex” zu nennen, dies beschreibt die biologisch definierten Merkmale eines Körpers (auch biologisches Geschlecht). Zweitens wird der Begriff “Gender”, (auch soziales Geschlecht) verwendet. “Gender” bezieht sich auf die individuelle Praxis gegenüber gesellschaftlich gegebenen Regeln, Erwartungen, Positionen und Identifikationsangeboten, die einen Geschlechterbezug haben, wie z. B. Kleidung oder Konfliktverhalten. Hier ist auch noch zwischen Geschlechtsidentität z. B. als Frau und Geschlechtsausdruck, d. h. wie ich mich kleide und bewege, zu unterscheiden, da Geschlechtsidentität und Geschlechtsausdruck nicht ident sein müssen. “Gender” berührt aber auch die Beziehung zwischen den Geschlechtern und die Muster, wie die soziale Praxis in Organisationen und Staaten geregelt wird, z. B. über die Zuweisung von Arbeit über Geschlecht. Der dritte Begriff “Desire” bezieht sich auf sexuelles Begehren und sexuelle Aktivitäten.

Hauptziel beim geschlechtergerechten Sprachgebrauch ist, einerseits Frauen und geschlechtliche Vielfalt sichtbar zu machen, andererseits sexistischen Sprachgebrauch durch abwertende Ausdrücke und Aussagen zu vermeiden. Eine zentrale Argumentation zum geschlechtergerechten Sprachgebrauch bezieht sich auf das sogenannte „generische Maskulinum“, dies bedeutet, dass im Deutschen bei männlichen Bezeichnungen, wie z. B. Student Studentinnen automatisch mitgemeint wären. Hierzu gibt es eine Reihe von Studien, die das Gegenteil belegen. Wenn Sie Frauen mitmeinen, heißt das nicht, dass dies beim Gegenüber auch so ankommt (vgl. Stefanowitsch 2015). Über die Einteilung in zwei Geschlechter (weiblich bzw. männlich) hinaus, besteht für Menschen mit nicht-eindeutiger geschlechtlicher Zuordnung seit 1. 1. 2019 in Österreich die Möglichkeit, die Eintragung in Urkunden und im Personenstandsregister als „divers“, “inter”, “offen” oder “kein Eintrag” vorzunehmen. In der Sprache wird diese Erweiterung des Geschlechterspektrums durch den Gender-Gap (Student_innen), Gender-Doppelpunkt (Student:innen), Gender-Sternchen Student*innen, abgebildet. Wir haben uns für den Gender-Stern entschieden, da dieser aus der Sicht von Betroffenen die Kriterien für Barrierefreiheit am besten erfüllt, hier dazu die entsprechende Studie. Diskriminierungsfreie Sprache betrifft aber nicht nur das Thema Geschlecht, sprachliche Diskriminierung kann auch aufgrund von anderen Differenzlinien wie ethnische Herkunft, Religion, Behinderung, sexueller Orientierung geschehen. Diskriminierungsfreie und geschlechtergerechte Sprache kann durchaus lesbar sein, hier dazu unser Angebot.

Das Konzept des Globalen Lernens hat sich in den 1990er Jahren entwickelt und hat seine Wurzeln in der Friedenserziehung, Menschenrechtsbildung, Umweltbildung und “interkulturellem Lernen”. Wie kann Leben und Lernen in einer zunehmend globalisierten und digitalisierten Welt gelingen? Kritisches Denken, das Verknüpfen von globalen Zusammenhängen mit lokalen (“glokal”), der Umgang mit Widersprüchen und Gleichzeitigkeiten, Kooperationsfähigkeit etc. sind die wichtigsten Kompetenzen, die individuell und kollektiv vermittelt werden sollen. Seit ein paar Jahren hat sich auch in Österreich das Konzept in Richtung “Global Citizenship Education” weiterentwickelt, das vor allem den Aspekt der Politischen Bildung und die Notwendigkeit einer kosmo-politischen Bildung mit weltbürgerlicher Verantwortung betont. Globales Lernen/ Global Citizenship Education und Bildung für Nachhaltige Entwicklung überschneiden sich in vielen Bereichen und haben vor allem den transformativen Ansatz in Richtung einer nachhaltigen Entwicklung unserer Welt gemeinsam.

Intersektionalität meint, dass die Kreuzung (Intersection) mehrerer Zuordnungen zu Gruppen (Differenzlinien) die individuelle gesellschaftliche Positioniertheit bestimmt. Damit kann jede Person durch mehrere Differenzlinien charakterisiert werden, z.B. als weiße, muslimische, lesbische Akademikerin in prekären Arbeitsverhältnissen in eingetragener Partnerschaft mit Versorgungspflichten für Kinder. Aus der Perspektive der Intersektionalität ergibt sich die gesellschaftliche Position einer Person nicht durch einfache Addition/Subtraktion von einzelnen Diskriminierungen/Privilegierungen. Ein genaues Hinsehen auf komplexe Zusammenhänge ist gefordert, da diese Differenzen kontext- und zeitabhängig sind (zB Staatsangehörigkeit, Alter).

Bei der Kulturalisierung wird “Kultur” als einzige Erklärung für Konflikte, Handlungen, Alltagspraxen, Verhaltensweisen benützt. Häufig wird dabei der Kulturbegriff mit Nationalstaaten oder Religionszugehörigkeit verknüpft und Menschen werden zB auf ihre – angebliche – „türkische Kultur“ festgeschrieben. Menschen werden dabei nicht in ihrer Vielfältigkeit wahrgenommen sondern nur auf ihre (vermeintliche oder tatsächliche) “kulturelle Zugehörigkeit” reduziert. Durch Kulturalisierungen werden die Zweiteilung der Gesellschaft in Zugehörige („Wir“) und Nicht-Zugehörige („die Anderen“) verstärkt und Zuschreibungen, ungleiche Machtverhältnisse, Vorurteile und Stereotypen reproduziert.

Der Begriff Nachhaltigkeit wurde erstmals von Hans Carl von Carlowitz im Jahr 1713 für die Wald- und Forstwirtschaft genannt. In den letzten Jahrzehnten hat sich der Begriff vor allem in der Umwelt- und Entwicklungspolitik etabliert, wird aber aktuell vielseitig benutzt. Im Brundtland-Berich (1987) der UNO wird Nachhaltigkeit als Entwicklung genannt, dh. die auf die Gegenwart und die Zukunft ausgerichtet ist. Nachhaltigkeit kann als “eine Form des ökologischen und ökonomischen Handelns verstanden werden, die gegenwärtigen und zukünftigen Generationen vergleichbare oder bessere Lebensbedingungen sichern soll, indem das dazu notwendige Element sorgsame Anwendung findet und entsprechend geschützt wird. Im Zentrum der Nachhaltigkeit stehen ökologische, soziale und ökonomische Aspekte” (Lexikon der Nachhaltigkeit). Es gibt unterschiedliche Nachhaltigkeitsmodelle, Nachhaltigkeit kann als normatives Leitbild, aber auch als Handlungsapell verstanden werden.

Der Literaturwissenschafter Edward Said hat in den 1970er-Jahren mit dem Konzept des Othering sichtbar gemacht, wie Menschen immer wieder zu “den Fremden” gemacht werden, um gleichzeitig ein „Wir“ zu konstruieren. Diese Praxis wird in Medien, Literatur, Bildung etc. und im täglichen Alltag ständig wiederholt und basiert darauf, dass “die Anderen” sehr einheitlich, unambivalent dargestellt werden. (zB Sind die „Fremden“ wild, so sind „wir“ rational.) Dieser Praxis liegt die Annahme zu Grunde, dass sich Menschen, Gemeinschaften, Gesellschaften etc. durch bestimmte Merkmale, ihre Lebensformen, “Kultur” etc. erheblich und grundsätzlich von dem Eigenen unterscheiden.

Privilegierung bedeutet vor allem einen bevorzugten Zugang zu Ressourcen, dies können z. B. Bildung, Geld, Netzwerke sein. Gesellschaftliche Institutionen arbeiten im Sinne des eigenen Kollektivs, indem z.B. rechtliche Regelungen auf die Bedürfnisse dieser Gruppe zugeschnitten sind. Als Angehörige*r einer privilegierten Gruppe kann ich die eigenen Werte als universell ansehen und mich der sozialen Norm zugehörig fühlen. Die eigene Positition wird als natürlich gegeben oder als Resultat eigener Leistung gesehen, damit bleiben die sozialen Prozesse hinter der Privilegierung den Privilegierten oft unbewusst.

Die UNO hat im September 2015 die Agenda 2030 mit ihren 17 Zielen verabschiedet. Diese haben die Transformation und die nachhaltige Entwicklung unserer Welt als Ziel. Erstmals werden Ökologie, Soziales und Wirtschaft zusammengedacht, im Unterschied zu den MDGs (2000 – 2015) , die insbesondere den globalen Süden betrafen, gelten die SDGs für alle Staaten. In den Zielen sind Indikatoren für folgende Themen verankert: Frieden, Bekämpfung von Armut, Ernährungssicherheit und nachhaltige Landwirtschaft, Klimawandel, Wasser und Hygiene, Bildung, Gleichstellung der Geschlechter, Gesundheit, nachhaltige Produktion und Wirtschafswachstum, die Stärkung von Partnerschaften zur Erreichung der Ziele etc. Alle UN-Mitgliedsstaaten sollen die Ziele bis 2030 umsetzen. Die Notwendigkeit von Bildung für Nachhaltige Entwicklung/ Global Citizenship Educationen werden im SDG 4 (Hochwertige Bildung) hervorgehoben. Unser Angebot zu diesem Thema für Unternehmen und Organisationen.

Service Design Thinking ist ein ko-kreativer, strukturierter Prozess, der die „konsequente Kund*innenperspektive“ bei der Gestaltung von Dienstleistungen und Services als Grundlage hat. Auf reale Herausforderungen (Klimakrise, soziale Ungleichheit etc.) werden dabei reale Lösungen erarbeitet: Service Design Thinking passiert innerhalb und außerhalb von Workshops, lädt zum Designen von Services in einem fehlerfreundlichen Raum ein und macht Menschen zu kreativen Gestalter*innen, die Prozesse visualisieren, sichtbar und greifbar machen. Die regelmäßige Feedbackkultur ermöglicht, dass Innovation im Dienstleistungsbereich gelingen kann. Wichtig ist die Erkundung des “Problemraumes” und des “Lösungsraumes”: Ein Weiten des Blickes, der Ideen und das Konkretisieren, um fassbare Lösungen zu erhalten, wechseln sich in diesem Prozess ab. Die Kompetenzen der Beteiligten im Bereich Selbstwirksamkeit, Kollaboration, Problemlösung, Kreativität, Teamarbeit, Empathie und Kritikfähigkeit werden in diesem Ansatz gestärkt. Unser Angebot zu diesem Thema.

Sozialer Wandel betrifft eine Vielfalt von Lebensbereichen: Wie wir arbeiten, wie wir unsere privaten Beziehungen gestalten, mit wem wir zusammenleben, welche Normen und Regeln in einer Gesellschaft gelten, wie Institutionen ihre Angebote und Abläufe gestalten, wie wir Demokratie leben, wie wir mit unseren Lebensgrundlagen umgehen. Gesellschaften unterliegen einem beständigen Wandel, sie entwickeln sich, sie sind in Bewegung. Darüber, wo es hingeht bzw. hingehen soll, gibt es unterschiedliche Erklärungsansätze und Zielvorstellungen. Theorien des Sozialen Wandels beschäftigen sich mit den Ursachen und den Folgen dieses Wandels. Dabei gibt es verschiedene Zugänge, manche betonen den Aspekt der Modernisierung, die sich z. B. in Zweckrationalität und Fortschrittsglauben, aber auch Individualisierung äußert, andere richten ihr Augenmerk auf privatwirtschaftliche Prozesse oder auf Faktoren wie geschichtliche Ereignisse, Kultur und Politik, die die gesellschaftliche Entwicklung einzelner Länder und Regionen bestimmen. Modelle des Sozialen Wandels wie Postindustrielle Gesellschaft, Risikogesellschaft, Multikulturelle Gesellschaft sind in diesem Zusammenhang wichtige Konzepte.

Stereotypen sind verallgemeinernde Aussagen über Gruppen: “Alle Frauen sind…”. Fremdgruppen – “die Anderen” – werden homogen wahrgenommen, die Eigengruppe – “wir” – hingegen differenziert. Wenn in einem Restaurant kein Tisch mehr frei ist und wir uns zu anderen an den Tisch setzen sollen, läuft in unserem Denken in Sekundenschnelle ein Prozess ab, der die Grundlage der Entscheidung ist, welche Person wir ansprechen und fragen, ob bei ihr oder ihm noch ein Platz frei ist. Grundlage für diese Entscheidung ist die Zuordnung der Menschen im Raum entlang von Merkmalen. Wir sehen Menschen, ihr Geschlecht, ihre Hautfarbe, ihre Kleidung und ordnen sie anhand dieser Merkmale zu Gruppen zu. Diese Zuordnung erfolgt entlang der Muster, die wir gelernt haben, diese Muster geben uns Orientierung, gerade dadurch, dass dies automatisch abläuft, wir nicht nachdenken müssen. Alle Menschen brauchen Stereotype, weil sie sonst die Welt in ihrer Komplexität mit den vielen Informationen, die auf uns einströmen, nicht verarbeiten könnten. Damit helfen Stereotypen als Filter und Orientierungshilfe. Eines dieser Muster, nachdem gefiltert wird, ist die Einteilung der Welt in Vertrautes und Fremdes oder auch in die Gruppe der „Eigenen“ und in die Gruppe der „Anderen“.

Theater for Living ist eine Theaterform, die von dem kanadischen Theaterregisseur und Autor David Diamond entwickelt wurde. Es ist eine interaktive, partizipative Form des Theaters, bei der das Publikum aktiv in die Handlung und die Themen des Stücks eingebunden wird. Im Theater for Living geht es darum, gesellschaftliche Probleme und Konflikte aufzugreifen und sie durch Theater und Performance erlebbar zu machen. Das Publikum wird aufgefordert, in die Rolle der Akteure zu schlüpfen, um die Perspektiven und Motivationen aller Beteiligten besser zu verstehen. Die Zuschauer*innen werden dabei nicht nur passiv zu Betrachtern, sondern gestalten aktiv die Handlung. Sie können die Geschichte und den Verlauf des Stücks mitbestimmen, indem sie eigene Ideen und Lösungsansätze einbringen und diese gemeinsam mit den Schauspielerinnen und Schauspielern ausprobieren. Theater for Living wird oft in sozialen Kontexten eingesetzt, z.B. in Schulen, Gemeinden oder Organisationen, um komplexe gesellschaftliche Themen wie Diskriminierung, Rassismus, Armut oder Umweltprobleme aufzugreifen.

Die Themenzentrierte Interaktion (TZI) ist ein pädagogisches Konzept, das von der deutsch-amerikanischen Psychologin Ruth C. Cohn entwickelt wurde. Es basiert auf der Idee, dass ein effektiver Lernprozess von der Art und Weise abhängt, wie Menschen miteinander interagieren und wie sie ihre eigenen Ziele mit den Zielen der Gruppe in Einklang bringen können.Die TZI zielt darauf ab, Lern- und Arbeitsprozesse so zu gestalten, dass sie auf den Bedürfnissen der Teilnehmer*innen basieren und auf ihre individuellen Stärken und Interessen eingehen. Die TZI arbeitet mit drei zentralen Dimensionen: der Ich-Du-Wir-Beziehung, dem Thema und dem (lokalen und globalen) Kontext. Diese drei Dimensionen werden in einem ausgewogenen Verhältnis zueinander betrachtet und gestaltet.

Transkulturalität ist ein Konzept, das davon ausgeht, dass “Kulturen” nicht homogen, in sich abgeschlossen sind, sondern sie gegenseitig vermischen und durchdringen. Der Begriff verabschiedet einen alten, starren Kulturbegriff und setzt den Fokus wird dabei auf das Prozesshafte, die Veränderbarkeit und auch Gestaltbarkeit von Kultur. Außerdem ermutigt der Begriff Transkulturalität, Annahmen über Kultur stets zu hinterfragen und über kulturelle Differenz hinauszudenken.

Vorurteile sind Stereotypen, die mit Emotionen und Bewertungen besetzt sind. Die Urteile können sich auf Verhaltensweisen, Gewohnheiten, Fähigkeiten oder Erwartungen gegenüber anderen beziehen. Jemand als „anders“, nicht „zu uns“ gehörig zu bezeichnen, dient oft dazu, Menschen abzuwerten und auszugrenzen. Und hier wird unsere automatisierte Zuordnung problematisch. Da Vorurteile auf dem Boden gesellschaftlicher Verhältnisse wachsen, sind sie auch keine bloße Privatsache oder ein individuelles Fehlverhalten, denn sie schlagen sich auch in Gesetzen, Institutionen nieder und stützen so die gesellschaftliche Ungleichheit. Ein Beispiel dafür ist das Apartheidsregime in Südafrika, indem u. a. der Ausschluss der „Nicht-Weißen“ aus dem höheren Bildungssystem mit ihrer Bildungsunfähigkeit begründet wurde. Vorurteile in Verbindung mit einer gesellschaftlich privilegierten Position und der Handlungsmacht in einer konkreten Situation können zu Abwertungen und damit zu Diskriminierung führen, wobei diese sowohl bewusst wie auch unbewusst ausgeübt werden kann. In Organisationen können Vorurteile zB bei Stellenbesetzungen, in der Teamarbeit oder im Kontakt mit Nutzer*innen oder Kund*innen wirksam werden. Durch Anti-Bias-Arbeit können Vorurteile bewusst gemacht und alternative Handlungsweisen entwickelt werden. Hier unser Angebot dazu. Vorurteile sind aber auch die Basis für “Stammtischparolen”, dazu bieten wir ein spezifisches Argumentations-Training an.