Das Thema Gender/Diversität kann an vielen Stellen in Organisationen sichtbar werden: zB im Personalmanagement bei Einstellungsverfahren, bei der Arbeitsbewertung, bei der Entlohnung, aber auch bei Verfahren im Umgang mit (interner) Diskriminierung. Oder auch im Bereich Marketing und Kommunikation bei der Frage, wie eine genderfaire, diskriminierungs- und barrierefreie (Bild)Sprache aussehen kann.
Rund um den Begriff des Gender/Diversity-Managements gibt es vielfältige Verständnisse, aber auch Missverständnisse. Gender/Diversity-Management kann als Ziel die Steigerung des Anteils von spezifischen Personengruppen im Unternehmen, als Konzept zur Unternehmensveränderung oder als Anti-Diskriminierungsstrategie verstanden werden.
Wir orientieren uns am Konzept des machtkritischen Gender/Diversity Managements. Dies bedeutet, dass es nicht reicht, eine möglichst „bunte“ Belegschaft zu haben, es geht auch um die Analyse und Veränderung von Macht- und Dominanzverhältnissen innerhalb von Organisationen. Damit kann der Schritt von Diversity (Fokus: „Wer ist im Raum?“) hin zu Equity (Fokus: „Wer versucht in den Raum zu kommen und stößt dabei auf Barrieren?“) und Inclusion (Fokus: „Wurden die Ideen von allen gehört und berücksichtigt?“) gemacht werden. Dabei werden Diskriminierung und Privilegierung unterschiedlicher Gruppenzugehörigkeiten in ihren Überschneidungen wahrgenommen (Intersektionalität). Im Bereich der Sozialen Arbeit sind hier auch Fragen rund um die Beteiligung von Adressat*innen, Nutzer*innen bzw. Klient*innen relevant (Service-User-Involvement und Partizipation).
Wir erarbeiten mit Ihnen in einem maßgeschneiderten Prozess, mit welcher Strategie Ihre Organisation auf Herausforderungen der Diversität reagieren kann. Basis für eine gelungene Umsetzung sind eine Ist-Analyse, die Festlegung von Zielen, Verantwortlichen und Prozessschritten, sowie eine fortlaufende Evaluation.
Themen
- Welche Konzepte von Diversity Management gibt es?
- Was bedeuten die unterschiedlichen Begrifflichkeiten (Diversity – Equity – Inclusion)? Welche Annahmen und theoretischen Konzepte stehen dahinter?
- Was ist unter Diskriminierung zu verstehen?
- Welche Rolle spielen unbewusste Vorurteile in betrieblichen Prozessen?
- Was bedeutet Vielfalt für meine Organisation und meine tägliche Arbeit?
- Welche rechtlichen Regelungen sind relevant?
- Welche Kompetenzen braucht es für die Umsetzung einer Diversity Strategie?
- Was sind die Erfolgsfaktoren in Diversity-Management Prozessen?
- Welche Tools können für unseren spezifischen Umsetzungsprozess hilfreich sein?
Ziele
- Orientierung innerhalb der Gender/Diversity Management-Ansätze
- Sensibilisierung für unbewusste Vorurteile und Machtverhältnisse, die zu Ausschlussprozessen und Benachteiligungen führen können
- Bedeutung der Zugehörigkeit zu gesellschaftlich diskriminierten / privilegierten Gruppen im (Arbeits-)Alltag
- Sensibilisierung für die Auswirkungen von individueller und gesellschaftlicher Diskriminierung / Privilegierung auf der Basis von Alter, Geschlecht, Familienstand, sexueller Orientierung, Behinderung, Weltanschauung, Migrationsgeschichte und deren Relevanz für die Arbeit
- Reflexion eigener Haltungen und Einstellungen gegenüber Diversität
- Handlungssicherheit in kritischen Situationen, zB bei Diskriminierungsvorfällen in Teams, bei rassistischen Äußerungen bei Kund*innen
- Überblick über Strategien auf organisationaler Ebene, um Diskriminierung zu verhindern
- Entwicklung einer auf die Organisation zugeschnittenen Gender/Diversity Strategie
Methoden
- Beratung
- Theoretischer Input
- Methoden der systemischen Organisationsentwicklung und des Design Thinkings
- Arbeit mit Fallbespielen
Dieses Angebot ist ein Beitrag zu den SDGs 3 (Gesundheit und Wohlergehen), 5 (Geschlechtergleichstellung) und 8 (Menschenwürdige Arbeit).
